Coach + Autor. Die Präsenz-Methode für Führungskräfte, die nicht funktionieren wollen.
Wertschätzende Kommunikation heißt: Position halten, ohne klein zu machen. Eine Fertigkeit der Beziehungs-Ebene, kein freundlicher Tonfall. Sie wirkt am stärksten dort, wo es unangenehm wird.
Säule KommunikationDrei Situationen, in denen die Lücke zwischen gemeinter und wahrgenommener Wertschätzung sichtbar wird.
Du sagst „Gute Arbeit", die Mitarbeiterin nickt höflich und denkt: schon wieder dieser Standardsatz. Dein Lob ist nicht falsch, es ist nur generisch. Was sie konkret getan hat, warum es jetzt im Team zählt, was dich daran überrascht hat — alles fehlt. Drei Wochen später erfährst du von einem Recruiter, dass sie sich woanders beworben hat.
Du wolltest sagen: dieser eine Punkt hat nicht funktioniert. Angekommen ist: ich bin nicht gut genug. Die Trennlinie zwischen Verhalten und Person ist verrutscht. Im Gespräch danach ist die Beziehung beschädigt, die Sache immer noch nicht geklärt.
Du hast nichts zu kritisieren, also sagst du nichts. Im Hintergrund läuft das deutsche Standard-Modell „Nicht geschimpft ist genug gelobt". Bei dem Mitarbeiter, der zwei Quartale durchgezogen hat, wirkt das Schweigen wie Strafe. Er weiß nicht, ob du seine Arbeit gesehen hast.
Nicht freundlich. Nicht überschwänglich. Auch nicht „positive Sprache" als Technik.
Wertschätzung trennt zwischen dem Verhalten und der Person. Sie macht etwas Bestimmtes sichtbar, nicht etwas Allgemeines.
Wer „Du bist toll" sagt, gibt eine Wertabsprache nach oben. Wer „Wie du gestern in der Vorstandsrunde die Zahlen aufgemacht hast, präzise und ohne Drama, das hat den Beschluss möglich gemacht" sagt, beschreibt Verhalten und Wirkung. Das eine kann auch verletzen, wenn es zurückgenommen wird. Das andere kann das nicht.
Im Konflikt zeigt sich der Unterschied am stärksten. Wertschätzung im Konsens ist billig, weil sie nichts kostet. Wertschätzung im Konflikt ist die eigentliche Übung: dem Gegenüber Wert zugestehen, gerade weil du in der Sache nicht nachgibst.
Wertschätzung wirkt nicht eindimensional. Sie läuft in vier Richtungen gleichzeitig, und in jeder Richtung hat sie ein eigenes Muster.
Wer sich selbst nicht wertschätzt, kann andere nur schauspielerisch wertschätzen. Das fällt im Stress sofort auf. Selbst-Wertschätzung heißt nicht Selbstlob. Sie heißt, die eigenen Beiträge benennen können, ohne sie kleinzureden und ohne sie aufzublasen.
Die häufigste Lücke. Entweder Lob-Inflation („immer super") oder reine Sach-Ebene („Bericht war pünktlich"). Was fehlt: das spezifische Verhalten, die Wirkung, der Bezug zur Person. Drei Komponenten, ein Satz.
Strukturelle Konkurrenz macht laterale Wertschätzung schwer. Du musst Wert zugestehen können bei jemandem, der dir die Beförderung weggenommen hat. Im deutschen Führungsalltag wird das oft vermieden, weil es als Schwäche gelesen wird. Es ist das Gegenteil.
In Deutschland ein Tabu, weil schnell als Anbiederung gelesen. Wer eine Position halten will, die dem Chef nicht passt, braucht auch hier die Trennung. Position in der Sache, Anerkennung der Person. Sonst eskaliert es.
In den Trainings arbeiten wir an allen vier Feldern parallel über Fallarbeit. Im 1:1-Coaching meist sequenziell, weil ein konkretes Gespräch ansteht und wir die Felder identifizieren, die für dieses Gespräch tragen.
Wertschätzende Kommunikation lernt sich nicht aus Büchern. Sie lernt sich an echten Fällen aus dem Alltag der Teilnehmenden. Halbtages- oder Tages-Sessions, Inhouse oder offen, mit Blended-Learning-Anteilen vor und nach dem Präsenz-Termin.
Für Einzelpersonen mit einem konkreten Gespräch vor sich: 1:1-Coaching. Drei Sessions reichen meistens.
Fünfzehn Minuten, kostenlos. Du erzählst, welches Gesprächsmuster dich am meisten kostet. Ich sage, ob ich passe und welches Format Sinn macht.
